دانلود ترجمه مقاله طراحی مدیریت منابع انسانی (HRM) پایدار

1. مقدمه 2. منطقی برای پیوند پایداری با HRM 3. ظهور و محدوده HRM پایدار 4. مشخصه های HRM پایدار 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری

چکیده – توافق مشترک در مقالات مدیریت منابع انسانی (HRM) پیشنهاد می دهد که سازمان ها خواهان جذب و حفظ منابع انسانی برای اجراء کسب و کار خود در آینده باید وضعیت موجود را به گونه ای تغییر دهند که منابع انسانی به جای مصرف، توسعه یابد. در راستای انجام این کار، مدیریت منابع انسانی پایدار اخیرا در واکنش به تغییرات در سطح جامعه، بازار شغلی و روابط کارکنان معرفی شده است. مدیریت منابع انسانی پایدار به عنوان نمونه ای پیشرفته از مدیریت منابع انسانی استراتژیک در نظر گرفته شده و رویکرد جدیدی برای مدیریت افراد با تمرکز بر توسعه، تولید و احیاء بلند مدت منابع انسانی ارائه می کند. با این حال، ویژگی های مدیریت منابع انسانی پایدار در مقایسه با مدیریت منابع انسانی اصلی هنوز مشخص نیست. اهداف این مقاله بستن این شکاف با پیشنهاد و نشان دادن ویژگی های مدیریت منابع انسانی پایدار یعنی جهت گیری بلند مدت، مراقبت از کارکنان، مراقبت از محیط زیست، سودآوری، مشارکت کارکنان و گفت و گوی اجتماعی، توسعه کارکنان، مشارکت خارجی، انعطاف پذیری، سازگاری فراتر از مقررات شغلی، همکاری کارکنان، انصاف و برابری است. این یک مقاله نظری است. مقدمه: با شروع دهه 1980، نظریه و پژوهش در زمینه مدیریت منابع انسانی به سرعت توسعه یافت [1-4]. معمولا، تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد موضوع تحقیقاتی غالب در این حوزه است [5،6]. منابع اصلی معمولا بر روی مقاله گست [7] با تلاش به منظور ارائه جواب هایی به سه سوال زیر متمرکز است: مدیریت منابع انسانی چیست؟ عملکرد چیست؟ نحوه ارتباط این دو موضوع با هم به چه صورت است؟ یافته ها در این رابطه خوش بینانه و دلگرم کننده به نظر می رسد، در حالی که در آن زمان، تحقیقات تجربی تاحد زیادی از این ایده حمایت کرد و شواهدی ارائه کرد که نشان می دهد مدیریت منابع انسانی ارتباط مثبتی با عملکرد دارد [6،8]. بنابراین، پیام اصلی این مقاله این است که مدیریت منابع انسانی به موفقیت کسب و کار کمک کرده و دارای توانایی تفسیر معانی استراتژیک به واقعیت محل کار است. با این حال، چندین موضوع برای بحث مفیدتر در این مقاله باید در نظر گرفته شود. ابتدا، با وجود ماهیت چند بُعدی نتایج سازمانی [9]، حجم زیادی از مطالعات عمدتا نتایج عملکرد سازمانی را از نظر اقدامات اقتصادی بدون در نظر گرفتن رفاه کارکنان تعریف می کند [3،4]. دوم، آنالیز مسیرهایی که از طریق آن مدیریت منابع انسانی، عملکرد سازمانی و رفاه کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد عمدتا به عنوان واسطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد در نظر گرفته می شود [10]. بنابراین، به طور کلی، ویژگی مشترک مدیریت منابع انسانی این واقعیت است که کارکنان به عنوان یک ابزار و نَه یک هدف در نظر گرفته می شوند [4].

The common agreement in human resource management (HRM) literature suggests that organizations willing to attract and retain human resources for running business in the future must change the prevailing situation where human resources are rather consumed than developed. In doing this, sustainable HRM has been introduced recently as a response to changes on societal level, labor market, and employment relations. Sustainable HRM is seen as an extension of strategic HRM and presents a new approach to people management with the focus on long-term human resource development, regeneration, and renewal. However, the attributes of sustainable HRM, as compared to mainstream HRM, are not clear. The paper aims at closing this gap by proposing and revealing the characteristics of sustainable HRM, namely: Long-term orientation, care of employees, care of environment, profitability, employee participation and social dialogue, employee development, external partnership, flexibility, compliance beyond labour regulations, employee cooperation, fairness, and equality. This is a theoretical paper. Introduction: Beginning in the 1980s, theory and research on HRM has started developing rapidly [1,2,3,4]. Typically, the impact of HRM on performance has become the prevailing research issue in the field [5,6]. The mainstream literature has generally focused on the plea of Guest [7] trying to provide answers to the following three questions: What is HRM? What is performance? How are they are linked? The findings have sounded optimistic and encouraging, while at that date, the empirical research has largely supported the idea and provided evidence that HRM is positively related to performance [6,8]. Thus, the leading message was that HRM contributes to business success and has the ability to translate strategic rhetoric into workplace reality [1]. However, several issues need to be taken into consideration for further fruitful discussion of that paper. First, despite the multidimensional nature of organizational outcomes [9], a huge number of studies have mainly defined the organizational performance outcomes in terms of economic measures, neglecting employee well-being [3,4]. Second, analyzing the pathways through which HRM affect organizational performance, employee well-being is mainly treated as a mediator between HRM and performance [10]. Thus, generally speaking, the common feature of mainstreaming writing in HRM was the fact that employees are viewed as a means rather than an end [4].

ترجمه این مقاله در 36 صفحه آماده شده و در ادامه نیز صفحه 16 آن به عنوان نمونه قرار داده شده است که با خرید این محصول می توانید، فایل WORD و PDF آن را دریافت نمایید.