دانلود ترجمه مقاله تاثیرات کاری – خانوادگی مربوط به رهبری اخلاق‏ مدار

1. مقدمه 2. توسعه فرضیه 3. روش 4. نتایج 5. تست فرضیات 6. بحث و بررسی 7. نتیجه گیری

چکیده – این مطالعه رابطه بین رهبری اخلاق‏مدار به همان شکل که به وسیله کارمندان درک می‏شود و رضایت همسر کارمندان از کانون خانواده را مورد بررسی قرار می‏دهد. همچنین؛ در این مقاله نقش تعدیل‏گر رهبری اخلاق‏مدار کارمندان در کانون خانواده به همان شکل که به وسیله همسر کارمندان درک می‏شود و نقش تعدیل‏گر شناخت کارمندان از مفهوم رهبری در نظر گرفته می‏شود. نتایج به دست آمده از 193 همسر کارمند در چین نشان می‏دهد که درک کارمندان از رهبری اخلاق‏مدار در محیط کار بر رضایت همسر آنها از کانون خانواده تاثیر مثبت می‏گذارد. علاوه برآن؛ رهبری اخلاق‏مدار کارمندان در کانون خانواده باعث تعدیل این رابطه می‏شود. در حالی‏که شناخت از رهبر موجب تقویت رابطه بین درک کارمندان از رهبری اخلاق‏مدار در محیط کار و کانون خانواده می‏شود؛ بالعکس باعث تضعیف رابطه بین رفتارهای رهبری اخلاق‏مدار کارمندان در محیط خانواده و رضایت همسر از کانون خانوادگی خواهد شد. پیامدهای نظری و مدیریتی این یافته‏ها در مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت. مقدمه: در طی دهه گذشته؛ تعداد زیادی از تحقیقات موضوع خود را به بررسی رهبری اخلاق‏مدار اختصاص دادند. محققان رهبری اخلاق‏مدار را به عنوان « نمایش یک رفتار مناسب از طریق اقدامات فردی و روابط میان فردی و ترویج این رفتار بین پیروان از طریق ارتباط دوطرفه؛ تقویت و تصمیم‏گیری» در نظر می‏گیرند (براون و همکاران؛ 2005؛ صفحه 120). یافته‏ها نشان می‏دهند که برداشت ذهنی کارمندان از مفهوم رهبری اخلاق‏مدار بر نتایج محیط کاری مختلف مانند اهمیت وظیفه؛ خودمختاری شغلی؛ تلاش (پیکولو و همکاران؛ 2010)؛ امنیت شغلی (لوئی و همکاران؛ 2012)؛ اثربخشی نظارتی؛ رضایت از سرپرستان (براون و همکاران؛ 2005)؛ تبادل‏های رهبر/ عضو؛ خود اثربخشی؛ هویت سازمانی (والوم‏بُوا و همکاران؛ 2011)؛ اثربخشی اخلاقی (شائوب روئِک؛ 2012)؛ عملکرد وظیفه (لیو و همکاران؛ 2013a)؛ رفتار شهروندی (لیو و همکاران؛ 2013a؛ مِیِر و همکاران؛ 2009) و رفتار کلامی (والوم‏بُوا و شائوب روئِک؛ 2009) تاثیر می‏گذارد. علیرغم اهمیت مطالعاتی تاثیر رهبری اخلاق‏مدار؛ پیامدهای خانوادگی در آثار رهبری اخلاق‏مدار نادیده گرفته می‏شود. متاسفانه؛ چنین مسئله‏ای وجود دارد زیرا خانواده مهمترین محیط غیرکاری است (لیو و همکاران؛ 2013b). در تحقیقات اخیر؛ درک تاثیرات کار/ خانواده بر روی رهبری اخلاق‏مدار مورد بررسی قرار می‏گیرد (ژانگ و همکاران؛ 2012).

This study examined the relationship between ethical leadership as perceived by employees and the family satisfaction of the employees’ spouses. It also considered the mediating role of the employees’ ethical leadership in the family domain as perceived by their spouses, and the moderating role of the employees’ identification with leader. The results, which were based on a sample of 193 employee–spouse dyads in China, indicated that employees’ perceptions of ethical leadership in the workplace positively influenced their spouses’ family satisfaction. Moreover, employees’ ethical leadership in the family domain mediated this relationship. Furthermore, whereas identification with leader strengthened the relationship between the employees’ perceptions of ethical leadership in the workplace and their ethical leadership demonstrations in the family domain, it weakened the relationship between their ethical leadership demonstrations in the family domain and their spouses’ family satisfaction. The theoretical and managerial implications of these findings are discussed. The past decade has witnessed an increasing number of studies on ethical leadership, which is defined as ‘‘the demonstration of normatively appropriate conduct through personal actions and interpersonal relationships, and the promotion of such conduct to followers through two-way communication, reinforcement, and decision-making’’ (Brown et al. 2005, p. 120). It is generally accepted that employees’ perceptions of ethical leadership can influence various workplace outcomes, such as task significance, job autonomy, effort (Piccolo et al. 2010), job security (Loi et al. 2012), interactional justice, supervisor effectiveness, satisfaction with supervisors (Brown et al. 2005), leader–member exchanges, self-efficacy, organizational identification (Walumbwa et al. 2011), moral efficacy (Schaubroeck et al. 2012), task performance (Liu et al. 2013a), citizenship behavior (Liu et al. 2013a; Mayer et al. 2009), and voice behavior (Walumbwa and Schaubroeck 2009). Despite the wealth of research on the effects of ethical leadership, family consequences have been ignored in the ethical leadership literature. This is unfortunate because the family is arguably the most critical non-work domain (Liu et al. 2013b). Recent research has called for an understanding of the work–family effects of ethical leadership (Zhang et al. 2012).