دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر جایگاه منابع انسانی در شرکت های خانوادگی

1. مقدمه 2. خلاصه ای بر مشارکت ‌ها 3. دیدگاه و نتیجه گیری

مقدمه: اگرچه تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی در زمینه شرکت ‌های خانوادگی هنوز نسبتا کم است، چندی از مطالعات موجود از این ایده حمایت می ‌کنند که شرکت های خانوادگی اساسا از شرکت ‌های غیر خانوادگی و همچنین از یکدیگر در مقوله های مدیریت سرمایه انسانی (گریففت، آلن و بارت، ۲۰۰۶؛ پرز گونزالز، ۲۰۰۶)، جبران خدمات و سیستم های جبران خدمات (گومز-ميجيا، لارازا-كينتانا، و ماكري، ۲۰۰۳)، ارزیابی عملکرد (گومز-ميجيا، نونيز-نيكيل، و گوتيرريز، ۲۰۰۱)، انتقال دانش (كابريرا-سوارز، دي سا-بيريز، و گارسيا-آلميدا، ۲۰۰۱؛ جاسكيويتز و دیگران، ۲۰۱۳)، رفتار شهروندی سازمانی (اریگل، هيت، سيرمون، و وری، ۲۰۰۷) و ادراکات عدالت محیط کار (وان دير هيدن، بلوندل، و كارلوک، ۲۰۰۵) متفاوت می باشند. با وجود تعداد روزافزونی از بینش‌ های مهم توصیف اینکه چگونه HRM در شرکت ‌های خانوادگی از شرکت ‌های غیر خانوادگی و همچنین از یکدیگر متفاوت است (به عنوان مثال، گاگن، شارما، و دي ماسيس، ۲۰۱۴) نظریه فقط شروع به تکوین می کند تا شرح دهد که چگونه این تفاوت ها به وجود می آیند و چگونه نتایج مهمی را در شرکت های خانوادگی شکل می دهند. یکی از دلایل عدم وجود پژوهش در مورد این موضوع این است که محققان توجه کافی به ارتباط بین خانواده‌ ها و اقدامات HRM شرکت ‌های خانوادگی ننموده اند. در واقع، محققان کسب و کار خانوادگی با عدم درک خانواده در زمینه کسب و کار خانوادگی احساس "نگرانی فزاینده" دارند (جیمز، جنینگز و بریتکروز، ۲۰۱۲، ص. ۸۸). از آنجا که چگونگی ساختارهای متنوع خانواده ها، روابط اعضای خانواده، اهداف خانواده، و احساسات موثر بر اقدامات HRM شناخته شده نیست، تاثیر خانواده‌ ها بر قراردادهای روانی کارکنان خانوادگی و غیر خانوادگی، رفتار شهروندی سازمانی، انحراف محیط کار، یا هر عامل دیگر شناخته شده برای تاثیر گذاشتن بر فرایندهای سازمانی و نتایج، تا حد زیادی در یک جعبه سیاه باقی می ‌ماند. خوشبختانه لازم نیست از ابتدا به ایجاد نظریه ای بپردازیم که این تفاوتها در میان خانواده‌ ها و روش‌ هایی که این تفاوتها بر اقدامات HRM و نتایج آنها در شرکت ‌های خانوادگی تاثیر می گذارند را توضیح دهد. محققانی از حوزه های آموزش، روانشناسی و جامعه ‌شناسی تاکنون کارهای زیادی انجام داده ‌اند و آن را تحت عنوان "دانش خانواده" خلاصه نموده اند. با این حال، علیرغم بسیاری از درخواست ‌ها برای افزایش تحقیقات، ساختن نظریه ای که نظریات دانش خانواده را در زمینه شرکت‌ های خانوادگی قوت ببخشد در مراحل اولیه اش باقی می ‌ماند (آلدریچ و كليف، ۲۰۰۳؛ جيمس و دیگران، ۲۰۱۲؛ جاسكيويتز، كومبس، شانين، وكامار، ۲۰۱۷؛ اولسون و دیگران، ۲۰۰۳).

Introduction: Although research on human resource management (HRM) in the context of family firms is still relatively scarce, the few existing studies support the idea that family firms differ substantially from non-family firms, as well as from each other, in their human capital management (Griffeth, Allen, & Barrett, 2006; Perez-Gonzalez, 2006), compensation and compensation systems (Gómez-Mejía, Larraza-Kintana, & Makri, 2003), performance appraisal (Gómez-Mejía, Nuñez-Nickel, & Gutierrez, 2001), knowledge transfer (Cabrera-Suárez, De Saa-Perez, & García-Almeida, 2001; Jaskiewicz et al., 2013), organizational citizenship behavior (Arregle, Hitt, Sirmon, & Very, 2007), and workplace justice perceptions (Van der Heyden, Blondel, & Carlock, 2005). Despite a growing number of important insights describing how HRM in family firms differ from non-family firms, as well as from each other (e.g., Gagne, Sharma, & De Massis, 2014), theory is only beginning to emerge to explain how these differences emerge and how they shape important outcomes in family firms. One reason for the absence of research on the topic is that scholars have not paid sufficient attention to the connection between families and family firms' HRM practices. Indeed, family business researchers have felt “growing discomfort” with the lack of understanding of the family in the family business context (James, Jennings,& Breitkreuz, 2012, pg. 88). Because it is not known how families' diverse structures, family-member relationships, family goals, and emotions affect HRM practices, the effect of families on family and non-family employees' psychological contracts, organizational citizenship behavior, workplace deviance, or any other factor known to impact organizational processes and outcomes remains largely in a black box. Fortunately, we do not need to start from scratch to generate theory that explains differences among families and the ways in which these differences might influence HRM practices and their outcomes in family firms. Researchers from education, psychology, and sociology have already done much and summarized it under the heading: “family science.” However, despite several calls for increased research, theory building that leverages family science theories in the context of family firms remains in its infancy (Aldrich & Cliff, 2003; James et al., 2012; Jaskiewicz, Combs, Shanine, & Kacmar, 2017; Olson et al., 2003).