دانلود ترجمه مقاله رفتار رهبری و رفاه کارکنان

1. مقدمه 2. روش: رویه های کدینگ و مرور انتخابی، کیفی 3. نتایج 4. دلالت هایی برای تحقیق در زمینه رهبری و رفاه کارکنان 5. تحقیق در زمینه رهبری و رفاه کارکنان – به سمت یک برنامه تحقیقاتی در آینده 6. نتیجه گیری

رفتار رهبری، تاثیر بسزایی بر رفتار، عملکرد و سلامت کارکنان دارد. نظریه ها و پژوهش های گسترده انجام شده در مورد رفتار رهبری، با این حال، غالباً بر عملکرد کارکنان، سر و کار داشتن با رفاه کارکنان (معمولاً سنجش شده به صورت رضایت شغلی) به عنوان متغیر پیامد ثانویه، مرتبط با عملکرد نه به عنوان یک پیامد مهم به خودی خود، تمرکز کرده اند. این مرور علمی در مورد وضعیت کیفی، فرآیند تاثیر گذاری رهبری (یعنی، تغییر دهنده، رابطه ای، وظیفه ای، انفعالی) بر رفاه کارکنان را بررسی می کند. پنج گروه بندی میانجیگر (اجتماعی-شناختی، انگیزشی، عاطفی، رابطه ای، هویتی)، فضای ضابطه را برای تعریف رفاه کارکنان (یعنی، روانشناختی؛ لذتی؛ یودایمونیک (eudaimonic)، منفی و جسمی) را تعمیم می دهند، و شواهد محدود برای فرآیندهای تفاضلی که دربرگیرنده رابطه رفتار رهبر-رابطه کارکنان است و در مورد مسائل نظری و روش شناختی نهفته در ادبیات بحث می کند، را ارزیابی می کند. با پیشنهاد دادن یک چارچوب نظری برای پیش برد دستور کارهای پژوهش های بعدی در مورد اینکه چگونه، چرا و چه زمانی رفتار رهبری بر رفاه کارکنان تاثیر می گذارد، مقاله را نتیجه گیری می کنیم. مقدمه: پژوهش های مربوط به رشته مدیریت به دنبال (ضریب) تاثیر بالاتر هستند (جورج، 2016). توجه خاصی به رفع چالش های بزرگ، مانند چالش های قرار گرفته در اهداف توسعه پایدار (SDG های) سازمان ملل متحد (UN) با SDG شماره 3 که بر «سلامت و رفاه خوب» تاکید می کند (جورج، هوارد-گرنویل، جاسی و تیهانی، 2016)، که برای سیاست گذاری، پژوهش و اجرا در سطح جهانی بیش از پیش مهم شده است (برای مثال، گرانت، کریستیانسون و پرایس، 2007). رهبران می توانند نقشی محوری در سازمان ها ایفا کنند و رفتارشان تاثیر قابل توجهی بر رفتار کاری، عملکرد و رفاه کارکنانشان دارند (برای مثال، آولیو، والومبوا و وبر، 2009؛ کوپالا، لامینپا، لیرا و واینیو، 2008). اما، ادبیات رهبری به میزان قابل توجهی پژوهش در مورد سلامت کارکنان و رفاه به طرفداری از عملکرد کارکنان را نادیده گرفته اند (گرانت و همکاران، 2007)، حتی اگر رابطه بین رفاه (تعریف شده به صورت رضایت شغلی) و عملکرد در بهترین حالت، متعادل باشد (برای مثال، جاج، بونو، تورسن و پاتون، 2001). علاوه بر آن، رفاه کارکنان، هنگامی که در پژوهش رهبری شامل شود، یا به عنوان پیامد ثانویه یا به عنوان یک میانجیگر در نظر گرفته شده که به تبیین رابطه رهبری-عملکرد کمک می کند (برای مثال، مونتانو، ریسکه، فرانکه و هافمیر، 2017).

Leadership behavior has a significant impact on employee behavior, performance and well-being. Extant theory and research on leadership behavior, however, has predominantly focused on employee performance, treating employee well-being (typically measured as job satisfaction) as a secondary outcome variable related to performance, rather than as an important outcome in and of itself. This qualitative state of the science review examines the process by which leadership behavior (i.e., change, relational, task, passive) affects employee well-being. We identify five mediator groupings (social-cognitive, motivational, affective, relational, identification), extend the criterion space for conceptualizing employee well-being (i.e., psychological: hedonic, eudaimonic, negative; and physical), examine the limited evidence for differential processes that underlie the leader behavior-employee well-being relationship and discuss theoretical and methodological problems inherent to the literature. We conclude by proposing a theoretical framework to guide a future research agenda on how, why and when leadership behavior impacts employee well-being. Introduction: Management research needs to strive for higher impact (George, 2016). Specific attention has been drawn to tackling Grand Challenges such as those formulated in the Sustainable Development Goals (SDGs) of the United Nations (UN), with SDG #3 focusing on “good health and well-being” (George, Howard-Grenville, Joshi, & Tihanyi, 2016), which is becoming increasingly important for policy-making, research and practice globally (e.g., Grant, Christianson, & Price, 2007). Leaders play a pivotal role in organizations and their behavior has a significant impact on the work behavior, performance and well-being of their employees (e.g., Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009; Kuoppala, Lamminpää, Liira, & Vainio, 2008). The leadership literature, however, has largely neglected research on employee health and well-being in favor of employee performance (Grant et al., 2007), even though the relationship between well-being (conceptualized as job satisfaction) and performance is modest at best (e.g., Judge, Bono, Thoresen, & Patton, 2001). Moreover, when included in leadership research, employee well-being has either been treated as a secondary outcome or as a mediator that helps explain the leadership-performance relationship (e.g., Montano, Reeske, Franke, & Hüffmeier, 2017).