دانلود ترجمه مقاله تاثیر حسابداری منابع انسانی بر بهره وری مالی سازمان

1. مقدمه 2. بیان مساله 3. اهداف تحقیق 4. مروری بر مقالات 5. روش تحقیق 6. یافته ها 7. نتیجه گیری 8. محدودیت ها

بیان مسئله: اگرچه در مطالعات ایناف و همکارانش (2013) عنوان شده است که مفهوم HRA از اهمیت فزاینده ای برخوردار است، اما آنطور که باید از سوی عموم افراد مورد پذیرش قرار نگرفته است و همچنان بسیاری از سازمانها سعی بر درک مفهومی آن دارند. همچنین، شناسایی HRA با مسائل و پیچیدگی هایی همراه است زیرا هیچ استاندارد حسابداری وجود ندارد که ابعاد در نظر گرفتن منابع انسانی را در صورت‌های مالی تشریح کند. با این وجود، می توان عنوان کرد که منابع انسانی، دارایی فکری هر شرکتی محسوب می شوند، زیرا صلاحیت ‌ها و قابلیت ‌های کارکنان آنها، تعیین کننده موفقیت یک سازمان می باشد (بوکنو، 2011). صورت های مالی برخی از سازمان ها حاکی از آن است که مبالغ بالای هزینه های صرف شده برای توسعه کارکنان نظیر آموزش، رفاه کارکنان، پزشکی و بیمه به عنوان یک سرمایه گذاری تلقی نمی شود، بلکه این هزینه ها، هزینه های شرکت برای یک دوره خاص می باشد که بر ارزش و سود شرکت تأثیر گذار است. مهمترین مسئله در این زمینه، نحوه ارزیابی ارزش و ارزش اقتصادی کارکنان برای سازمان و نحوه تعیین مسائل مربوط به هزینه است. بنابراین، یک سیستم به خوبی تثبیت شده HRA می تواند تصمیمات مدیریتی را در داخل و تصمیمات سرمایه گذاران را در خارج محاسبه کند (فاجانا، 2002). رائو (2000) عنوان کرد که سرمایه گذاران آینده نگر می توانند به سهولت در مورد سرمایه گذاری خود در شرکت های مختلف بر مبنای بررسی قدرت و استفاده از دارایی های انسانی تصمیماتی را اتخاذ کنند. یافته های بدست آمده حاکی از آن است که تعداد کمی از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نظیر کانادا، ایالات متحده، مکزیک و هند HRA را پیاده سازی کرده اند و بایستی در سطح جهانی برای شناسایی و استانداردسازی مفهوم HRA جهت ایجاد تغییرات در صورت های مالی آنها اقدامات گسترده ای در پیش گرفته شود. همچنین لازم به ذکر است که، محاسبه ارزش کارکنان از نظر تجربه، صلاحیت و مشارکت در سازمان یک محدودیت کلیدی محسوب می شود و پیش‌بینی اینکه سازمان تا چه مدت می‌تواند کارکنان خود را حفظ کند نیز تا حدودی با دشوارهایی همراه است و ممکن است محاسبه ارزش برای بیش از یک سال امری چالش برانگیز تلقی شود. مشاک و همکاران (2013) عنوان کردند که بسیاری از محققان رویکرد های مختلفی را برای ارزش گذاری کارکنان ارائه کرده اند. به طور مثال، برونمونت روش هزینه اصلی را ارائه نمود. لیکرت روش هزینه جایگزینی را توصیه کرد. فلامهولتز، بولن و هوآ روش ارزش فعلی را توسعه دادند اما تاکنون در سطح جهانی هیچ روشی پذیرفته شده ای وجود ندارد. همچنین، تا به امروز مفهوم HRA بیشتر محدود به دانشگاهیان بوده است، اما پیاده سازی عملی آن در شرکت ها به طور فعال آنطوری که باید رعایت نمی شود. بسیاری از محققان پیشین (باورز، 1973؛ لیکرت، 1967؛ شولز، 1961؛ فلامهولز و همکاران، 2002) در خصوص در نظر گرفتن ارزش انسانی در صورت های مالی شرکت تحقیقات گسترده ای را انجام داده اند. به این ترتیب مفهوم HRA در عربستان سعودی، مفهوم بسیار جدیدی می باشد. بنابراین، این مطالعه با هدف پر کردن شکاف با بررسی تأثیر HRA بر عملکرد کلی شرکت‌های کوچک و متوسط (SME) عربستان سعودی انجام گرفته است.

Statement of Problem: Though it was cited in Enofe et al. (2013) study that HRA concept is very popular, it lacks general acceptability and still many organizations are attempting to understand it conceptually. The recognition of HRA is lagging as there are no accounting standards that guide the consideration dimensions of HR in financial statements. However, it is considered that human resource is the intellectual asset of any firm as their employees’ competencies and capabilities determine the achievement of an organization (Bokeno, 2011). Some organization’s financial statements demonstrate the huge amount of money spent on employee development like training, employee welfare, medical, and insurance are not regarded as an investment rather those costs are company expenses for a particular period which will affect the firm’s value and profit. The foremost issue is how to assess the worth and economic value of employees to the organization and how to determine the cost issues. Therefore, a well-established system of HRA could account for managerial decisions internally and investors’ decisions externally (Fajana, 2002). Rao (2000) asserted that prospective investors can easily decide on their investment in various firms based on investigating the strength and utilization of human assets. It has been observed very few developed and developing countries like Canada, United States, Mexico, and India have implemented HRA and there needs to be a massive consideration globally to recognize and standardize the HRA concept to bring changes in their financial statements. While computing employees’ worth in terms of experience, qualification, and contribution to the organization is a key limitation, it is also hard to predict how long the organization can retain its employees could make it challenging to compute the value for more than a year. Meshack et al. (2013) reported many researchers suggested various approaches to valuing employees. Brumment suggested the original cost method; Likert recommended the replacement cost method; Flamholtz, Bullen and Hua developed the present value method but so far, no method is accepted globally. Till today the HRA concept is mostly restricted to academics but the practical implementation in firms is not observed actively. Many past researchers (Bowers, 1973; Likert, 1967; Schulz, 1961; Flamholz et al., 2002) research on bringing the worth of human in the firm’s financial statements. As such the HRA concept is very new in Saudi Arabia. Hence, this study was conducted to bridge the gap by investigating the impact of HRA on the overall performance of small and medium enterprises (SME) of Saudi Arabia.