دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر نقش مدیریت منابع انسانی استراتژیک در بهبود عملکرد

1. مقدمه 2. مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد در ایالات متحده آمریکا، اروپا و چین، یک بررسی خوشه ای 3. انتقال پذیری مدیریت منابع انسانی و نظریه نهادی 4. بحث و بررسی 5. چشم انداز و محدودیت های تحقیق

چشم انداز و محدودیت های پژوهش: مطالعاتی که در این مقاله بطور خلاصه بیان شده اند، عمدتاً بر شیوه های HR و تاثیرشان بر عملکرد سازمانی تاکید دارند، اما اینها تنها قسمتی از واقعیت می باشند. ایده مقایسه کارکرد HR، راه اندازی و تاثیرش بر مناطق، ملزم می کند که یک چهارچوب گسترده تر چند ذینفعی برای بررسی و درک همه همبستگی ها داشته باشیم. برای رفع این خلاء بین تئوری و اجرا، جکسون و همکاران (2015) یک به اصطلاح «چهارچوب انگیزشی برای SHRM» را پیشنهاد می دهند. این چهارچوب انگیزشی، که در اصل توسط جکسون و شولر (1995) ابداع شده است، چندین ذینفع (برای مثال، محیط بیرونی و محیط داخلی، سیستم های HRM، پیامد برای ذینفعان داخلی و بیرونی) را با هم تلفیق می کند و به یک مدل کل نگر تبدیل می کند. از دیدگاه من، این یک مسیر بسیار مفید برای پژوهش های بعدی است تا همه تکه های تجربی رشته های مختلف SHRM را در کنار هم در یک مدل قرار دهد. جکسون و همکاران (2014، صفحه 16) اشاره کردند که تنها تعداد اندکی از مطالعات SHRM تجربی، مشخصات محیطی را به عنوان پیشآیندهای HRM مدنظر قرار می دهند. پژوهش های مقایسه ای تجربی منطقه و کشوری از تصویری سود خواهند برد که شامل چندین ذینفع باشند. بخصوص اینکه، ملاحظه کار با عوامل موسساتی: روابط صنعتی و اتحادیه ها، شرایط بازار و فرهنگ ملی به عنوان متغیر پیش بینی کننده یا میانجی گر ، مدنظر است. استفاده از داده های CRANET می تواند به عنوان ساختار اصلی توسعه یافته با داده های ذینفعان بیرونی، قابل استفاده است؛ برای این تحلیل، بنظر می رسد مدل سازی چند سطحی و مدل سازی معادله ساختاری، امیدوار کننده باشند. بطور کلی، این پیامد به گسترش دیدگاه ها در مورد پژوهش SHRM بجای یافتن یک خلاء پژوهشی رو به کاهش، کمک خواهد کرد. اما، نتایج خلاصه شده و نتیجه گیری از محدودیت هایی رنج می برند و باید بدقت مرور شوند. اولاً اینکه، پژوهش در مورد HRM و تاثیرش بر عملکرد در چین، نسبتاً جدید است. حجم نمونه مطالعات انجام شده، نسبتاً کم است. علاوه بر آن، اکثر مطالعات، داده های خود را در مناطق کلان شهری پکن، شانگهای و نانکینگ، گردآوری کرده بودند. بنابراین، نتیجه گیری در مورد کارکردهای HR چینی به این مناطق اقتصادی مرتبط هستند. با این حال، تعدادی از مطالعات تجربی انجام شده بوسیله نویسندگان مختلف و منابع داده ناهمگن، یک رابطه مقایسه ای مشابه بین رویه های HR و عملکرد سازمانی در چین نسبت به کشنورهای غربی، را تایید می کنند. دوماً، اکثر مطالعات خلاصه شده، اثر رویه های HR بر عملکرد را به صورت عطف به گذشته post hoc، سنجش کرده بودند (برای مثال، درآمد خالص در سال پولی قبلی) . این بدان معناست که اکثریت مطالعات ممکن است سودار باشند، زیرا روابط سببی ای که توصیف می کنند، اثرات رویه های HR بر شاخص های عملکردی می باشند (پاووه، 2009). بنابراین، کمبود مطالعات تابلویی در مورد رابطه بین HRM و عملکرد، که بر مقادیر تاخیردار متکی نیستند، حس می شود. سوماً، مطالعات خلاصه شده در این مقاله، براساس تعداد نقل قول ها و اعتبارشان (رتبه مجله ای که در آن به چاپ رسیده اند) تاید می شود. نویسندگان عمدتاً از رشته پژوهشی HRM می آیند و در مجلات HRM مقاله خود را منتشر کرده اند. بنابراین، قابل درک است که بجای ارائه یک انتقاد، نویسندگان انگیزه داشتند تا ارتباط مثبت بین HRM و عملکرد سازمانی را گزارش دهند. به بیان دیگر، درک می کنیم که مطالعات متمرکز بر HRM در زمینه هایی که برای آنها نتایج مثبت HRM، براحتی قابل پیش بینی است.

Research outlook and limitations: The studies which are summarized in this manuscript, mainly focusing on HR practices and their influence on organizational performance, but these are only segments of the reality. The idea to compare the HR function its setup and influence over regions, requires a broader multiple stakeholder framework to examine and understand all the interdependences. To bridge this gap between theory and practice, Jackson et al. (2014) propose a so called “Aspirational Framework for SHRM”. The Aspirational Framework, which is developed in its origin by Jackson and Schuler (1995), integrate multiple stakeholders (e.g. external environment and internal environment, HRM systems, outcomes for internal and external stakeholders) into one holistic model. From my perspective, it would be a very fruitful avenue of future research to put all the empirical fragments of different SHRM disciplines together in one model. Jackson et al. (2014, p. 16) pointed out that only the minority of empirical SHRM studies consider environmental characteristics as antecedents of HRM. Empirical region or country comparison research would benefit from a picture which includes multiple stakeholders. Particularly, the consideration to operate with the institutional factors: industrial relations and unions, market conditions and the national culture as predictor or moderator variable. The use of CRANET data could be used as data backbone expanded with data of external stakeholders; for the analysis multilevel modeling or structural equation modeling appear as promising. In general, the outcome could help to expand the view of SHRM research, instead of finding an ever-smaller research gap. However, the summarized results and the conclusion suffer from limitations and have to be reviewed carefully. First, research on HRM and its impact on performance in China is comparatively new. The sample sizes of the existing studies are rather small. In addition, most studies collected their data in the metropolitan regions of Beijing, Shanghai and Nanking. Thus, conclusions regarding Chinese HR functions are related to these economic regions. Nevertheless, a number of empirical studies by different authors and heterogeneous data sources support a comparable relationship between HR procedures and organizational performance in China relative to Western countries. Second, most of the summarized studies measured the effect of HR procedures on performance post hoc (for example, net revenue in the previous fiscal year). This means that the majority of studies might be biased because the causal relationships they describe are the effects of HR procedures on performance indicators (Paauwe, 2009). Thus, there is a lack of panel studies on the relationship between HRM and performance that do not rely on lagged values. Third, the studies summarized in this manuscript were determined based the number of citations and their reputation (the ranking of journal in which they were published). The authors primarily came from the field of HRM research and published in HRM journals. Thus, it is conceivable that, rather than offering a critique, the authors were motivated to report positive links between HRM and organizational performance. In other words, it is conceivable that the studies focused on HRM in areas for which positive results of HRM were expected.