دانلود ترجمه مقاله کاربردپذیری الگوریتم های خوشه بندی در داده کاوی

1. مقدمه 2. پیشینه دانش 2.1. فرایند انتخاب 2.2. دسته بندی میانگین C فازی 2.3. دسته بندی میانگین k 2.4. درخت تصمیم 2.4.1. الگوریتم ID3 2.4.2. الگوریتم C4.5 2.4.3. الگوریتم CART 2.4.4. هرس کردن درخت 3. روش پیشنهادی 4. نتایج آزمایشی و بحث و بررسی 4.1. متدلوژی ارزیابی 4.2. مجموعه داده ‏ها 4.3. نتایج آزمایشی و بحث و بررسی 5. نتیجه‏ گیری

مقدمه: فرایند استخدام یکی از وظایف مهم واحد منابع انسانی است و اولین مرحله در جهت ایجاد استحکام رقابتی محسوب می ‏شود. استخدام افراد جدید با استعداد بالا و حفظ و نگهداری آنها یک وظیفه پر چالشی است که صنایع با آن دست و پنجه نرم می‏ نمایند. این فرایند تا حدی پیچیده است و به زمان و منابع زیادی نیاز دارد و زمانی از اهمیت بالایی برخوردار است که سازمان باید افراد حرفه ‏ای را استخدام کند. استخدام دانشگاهی یکی از مهمترین روش‏ های استخدام افراد فارغ التحصیل دانشگاهی جدید محسوب می ‏شود. به‏ واسطه عدم سازگاری در کیفیت دانشجویان پرورش یافته به ‏وسیله دانشگاه ‏های مختلف و نـوع مهارتی که آنها در طول این برنامه به ‏دست می‏ آورند، انتخاب داوطلبان مناسب از میان کسانی که فارغ التحصیل می ‏شوند، یک وظیفه دشوار محسوب می ‏گردد. برای انجام این فرایند، گروه استخدام کننده نیاز به تلاش فراوان و خرج کردن پول زیادی دارد. یکی از مکانیزم‏ های استفاده شده به‏ وسیله صنایع، انجام آزمون ‏ها و بحث‏ های گروهی در طول فرایند فیلترسازی است. در فرایند انتخاب از معیارهای مختلفی استفاده می ‏شود که شامل میانگین نمرات نیم سال تحصیلی، نمرات به ‏دست آمده در آزمون شایستگی، برنامه ‏ریزی و آزمون ‏های فنی انجام شده به‏ وسیله شرکت، بحث‏ های گروهی، مصاحبه ‏های فنی و HR است. این معیارها برای تمامی دانشجویان به ‏طور یکسان انجام می ‏شود اما سطح مهارت دانشجویان متغیر است زیرا آنها دارای سوابق و رشته‏ های علمی متفاوتی هستند. با یک برنامه درسی، سبک توزیع و متدلوژی ‏های ارزیابی متفاوت در سیستم آموزشی، فرایند استخدام بیشتر مورد چالش قرار خواهد گرفت. زمان و هزینه ‏ای که برای انجام بحث‏ ها و مصاحبه ‏های گروهی صرف می‏ شود بیشتر از90 درصد کل تلاش برای فرایند استخدام است. تحقیقات انجام شده نشان می‏ دهند که 1 نفر از 120 دانشجویانی که انتخاب می ‏شوند و نسبت تعداد داوطلبان انتخاب شده به تعداد داوطلبان مصاحبه شده بعد از آزمون تقریبا 20 : 1 است. کاهش این نسبت ها به تداوم فعالیت ‏ها و تلاش ‏های صنایع کمک می ‏نماید. بیشتر تلاش ها به تجزیه و تحلیل پروفایل داوطلبان اختصاص می‏ یابد، درنتیجه افرادی تعیین خواهد شد که نیازهای صنایع را برآورده می‏ کنند. دانش مورد نیاز برای این فرایند داده‏ های کمی را نشان نمی‏ دهد اما در آن یک قرارداد نهفته وجود دارد که ممکن است به‏ وسیله استخراج پروفایل ‏ها و نتایج مربوط به سال‏های قبل جنبه علنی پیدا کند.

INTRODUCTION: The recruitment process is one of the important functions of the human resource department and it is the first step towards creating the competitive strength. Selecting fresh people with high talent and potential retention is challenging and daunting task faced by the industries. The process is complex and involves much of resources and time of the experts and more prominent while any organization hires entry level professionals. Campus recruitment is the predominant mode of recruitment for fresh talented graduates. Because of the inconsistency in the quality of the students produced by different universities and the type of skill set they acquire during their program, selecting the right candidate among those who graduate becomes a herculean task. The process involves lot of effort by the recruiting team and money spent for the process is phenomenal. One of the mechanisms used by the industries is to conduct tests and group discussions during the filtration process. The selection process uses different criteria that comprise the average of their semester marks, marks obtained in the aptitude, programming and technical tests conducted by the company, group discussion, technical and HR interviews. These criteria are common for all the students, but the skill level of the students vary since they are from different disciplines and backgrounds. With a varying curriculum, mode of delivery and the evaluation methodologies followed in the educational system, the recruitment process becomes much more challenging. The time taken and expenditure for conducting group discussions and interviews consumes more than 90% of the total effort for the recruitment process. It has been observed that 1 among 120 students who apply get selected and the ratio of number of candidates selected against the number of candidates interviewed after tests is approximately 1:20. Reducing these ratios will immensely help the industries to save the effort. Lot of effort is put to analyze the profiles of the applicants to determine the ones that suit the needs of the industry. The knowledge required for this process is not explicit as quantitative numbers but a hidden convention that may be extracted by mining the profiles of previous years and their results.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 11 فایل ورد ترجمه)