دانلود ترجمه مقاله مقابله با استرس مرتبط با شغل و ارتقای خلاقیت کارمندان

1. توسعه تئوری و فرضیه 2. روش ها 3. نتایج 4. بحث و بررسی

بحث و بررسی: این مطالعه یافته های قبلی مقالات استرس کار را تایید می کند (Cavbanaugh و همکاران، 2000؛ LePine و همکاران، 2005؛ Podasakoff و همکاران، 2007) که کارکنان خدمات در صنعت هتلداری مسلما بطور مکرر با فشارهایی مانند سنگین بودن حجم کار، نداشتن زمان کافی، مسئولیت زیاد، ابهام نقش، تعارض نقش و ناامنی شغلی مواجهند. بر این اساس، معمول است که انواع مختلف استرس ناشی از کار در صنعت خدمات تجربه شود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که استرس کار لزوما نتیجه ی بد یا نامطلوبی برای سازمان ندارد. سازمان های علاقه مند به بهبود خلاقیت کارکنان نیاز به ارتقای تشخیص در تفسیر خود از سطح استرس کار دارند. ما دریافتیم که استرس چالش گرا با خلاقیت بالای کارکنان ارتباط دارد، که در نهایت اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. سازمانها باید بر از بین بردن استرس مانع تمرکز کنند. برای مثال، کاهش استرس مرتبط با ناامنی شغلی، ابهام نقش، تعارض نقش در محل کار ممکن است نیاز به تغییرات سیستمیک در فرهنگ سازمان و رویکرد روابط کارکنان، و یا هر دو داشته باشد. علاوه بر این، مطالعه ما نشان داد که بازخورد کار سرپرستان شرایط مرزی مهمی است که باعث می شود استرس مربوط به چالش به عنوان "خوب" و در نتیجه در ارتباط مثبت با خلاقیت کارکنان در نظر گرفته شود، درحالیکه با استرس کار مانع گرا آسیب می بیند. با این حال، استرس مانع گرا در برخی شرایط (مانند بازخورد کار از یک سرپرست) همچنین می توانید خلاقیت کارکنان را افزایش دهد حتی اگر به عنوان "بد" در نظر گرفته شود. همانطور که در بالا نشان داده شد، هدف از این مطالعه، (1) بررسی هر دو بازخورد کار مثبت و منفی سرپرستان است که ممکن است تسهیل کننده خلاقیت باشد و یا مانع خلاقیت فردی گردد و (2) به چالش کشیدن این فرض که استرس کار همیشه با نتایج منفی همراه است. نتایج حاصل از این مطالعه چند مفهوم نظری و عملی برای مدیران هتل فعال، در محیط کسب و کاری که به سرعت در حال تغییر است، ارائه داده است. از نقطه نظر تئوری، مقالات صدا نشان می دهد که بازخورد کار سرپرستان از جنبه های مهم بافت اجتماعی است که ممکن است استرس کار کارمند را به سمت خلاقیت هدایت نماید (Cooper و Withey، 1989، Zhou و George، 2001). کارکنان ممکن است تصمیم بگیرند از خلاقیت به عنوان یک بیان از صدا زمانی که آنها تحت استرس و فشار در محل کار هستند استفاده کنند. بازخورد کار سرپرستان به عنوان یک سیگنال درک سازمان را افزایش می دهد که عملکرد خلاق دارای این پتانسیل است که موثر بوده و بنابراین ایده های جدید و مفیدی که تولید شده است مورد حمایت سرپرستان در سازمان واقع خواهد شد (LePine و Van Dyne، 1998).

Discussion: This study confirms previous findings from the work stress literature (Cavanaugh et al., 2000; LePine et al., 2005; Podasakoff et al., 2007) that service employees in the hotel industry frequently face pressures such as heavy workload, insufficient time, high responsibility, role ambiguity, role conflict, and job insecurity. Accordingly, it is common to experience various kinds of work stress in the service industry. The results of this study demonstrate that work stress is not necessarily a bad or undesirable outcome for organizations. Organizations interested in improving employee creativity need to be discriminating in their interpretation of levels of work stress. We found that challenge-related stress is related to high employee creativity, which ultimately increases organizational effectiveness. Organizations should focus on eliminating hindrance-related stress. For example, reducing the stress associated with job insecurity, role ambiguity, or role conflict in the workplace may require more systemic changes in the organization’s culture, and approach to employee relations, or both. In addition, our study found that supervisory task feedback is an important boundary condition that makes challenge-related stress come to be regarded as “good,” and so positively related to employee creativity, which is damaged by hindrance-related work stress. However, hindrance stress in some situations (such as task feedback from a supervisor) can also promote employee creativity even though it is regarded as “bad.” As indicated above, the purpose of this study was, (1) to examine both positive and negative task feedback from supervisors that may facilitate or inhibit individual creativity; and (2) to challenge the assumption that work stress will always be associated with negative outcomes. The results of this study provide several theoretical and practical implications for hotel managers operating in the fast-changing business environment. From a theoretical point of view, the voice literature suggests that task feedback from supervisor is an important aspect of the social context that may channel employee work stress into creativity (Withey and Cooper, 1989; Zhou and George, 2001). Employees may choose to use creativity as an expression of voice when they are under stress and pressure at work. Supervisory task feedback as an organizational signal gives rise to the perception that creative performance has the potential to be effective and so new and useful ideas can be produced that supervisors in the organization will support (LePine and Van Dyne, 1998).