دانلود پروپوزال ارتباط میان عدالت درون سازمانی با گرایش به ترک شغل با در نظر گرفتن تعهد سازمانی

این پروپوزال دارای یک مقاله بیس نیز می باشد که در انتهای همین صفحه می توانید به طور رایگان، اقدام به مشاهده و دریافت آن نمایید.

این پروپوزال که برای پایان نامه ای تحت همین عنوان نگاشته شده، پروپوزال جامعی برای موضوعات مدیریت رفتار سازمانی بوده و با تمرکز بر مفهوم عدالت سازمانی به بررسی نقش آن در رفتار کارکنان پرداخته است و در این میان، موضوعات حمایت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان را نیز به آن افزوده است و یکی از پروپوزال های جامعی است که همه این موضوعات را در یک تحقیق بیان کرده است. در این پروپوزال از منابع متعدد فارسی و انگلیسی استفاده شده و در نتیجه می تواند گزینه مناسبی برای دانشجویان و پژوهشگران علاقه مند به کار در زمینه ای مشابه با این موضوع باشد. موضوع کلیدی مورد بحث در این پژوهش، بحث عدالت سازمانی است، در ادامه مختصرا به تعریف این موضوعات پرداخته ایم:

عدالت سازمانی به ادراک کارکنان نسبت به عدالت در محیط کاری اشاره دارد. و این عدالت شامل چندین بعد می باشد: عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی و اطلاعاتی. با وجود اینکه هر کدام از این موارد بر اساس تصمیمات مدیریتی مختلف تعریف می گردند، با این حال هر یک از آنها با دیگری مرتبط هستند و سیستم کلی عدالت سازمانی را تشکیل می دهند. در غیاب هر کدام از آنها، پیاده سازی یک عدالت سازمانی بی عیب و نقص، کار دشواری است. به عنوان مثال، برای تضمین عدالت در توزیع منافع کارمندان، تصمیم برای تخصیص پاداش ها باید با رویه های منصفانه و اطلاعات دقیق پشتیبانی شود.

در ادامه به تشریح هر کدام از این موارد می پردازیم:

عدالت توزیعی در قالب عدالت مرتبط با تصمیم گیری های مربوط به توزیع منابع در یک سازمان تعریف می گردد. در همین راستا، عدالت توزیعی مربوط به تخصیص منابع مالی و یا غیر مالی می باشد. مانند تخصیص پاداش به کارکنانی که سازمان را در نیل به اهداف سازمانی کمک کرده اند. این منابع ممکن است مشهود مانند حقوق یا پاداش بیشتر و یا نامشهود مانند یک قدردانی و تشکر باشد. زمانی که کارکنان متوجه این موضوع شوند که تلاش و پاداش آنها به طور مشاوی ارزیابی می شود، عدالت توزیعی حاصل شده است. عدالت رویه ای به درک کارمندان از عدالت و رویه های مدیریتی اشاره دارد که فرآیندی را تنظیم می‌ کنند که منجر به نتایج تصمیم گیری شده ‌است. عدالت رویه ای بر فرآیند تمرکز دارد، یعنی گامهای برداشته‌ شده توسط مدیریت برای رسیدن به یک تصمیم درست. مسایل رویه ای مانند فرصت ‌های شغلی برابر در برنامه ‌ریزی نیروی انسانی، اقدامات انضباطی عادلانه و سیستم پاداش و قابل اعتماد بودن قدرت تصمیم گیری، در افزایش درک کارمندان از عدالت رویه ‌ای دارای اهمیت هستند. اگر فرآیندها و رویه های مدیریتی منصفانه تلقی شوند، آنگاه کارمندان راضی تر خواهند شد و احتمال بیشتری وجود دارد که نگرش مثبتی نسبت به تصمیمات اتخاذ شده داشته باشند که به طور غیر مستقیم می ‌تواند منجر به تعارض کمتر بین کارفرما و کارمندان شود. عدالت تعاملی به عنوان تنها رفتاری تعریف می‌ شود که یک کارمند در نتیجه تصمیمات مدیریتی دریافت می ‌کند. به طور خاص، عدالت تعاملی، روابط بین فردی است که کارمندان با اشخاص در قدرت برخورد می ‌کنند. عدالت تعاملی می ‌تواند با ارائه اطلاعات و توضیحات لازم در مورد منطق تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت، افزایش یابد. عدالت تعاملی متشکل از دو عنصر از عدالت، یعنی عدالت بین فردی و اطلاعاتی است. عدالت بین فردی به درک احترام در رفتار فرد اشاره می ‌کند (یعنی، آیا کارمندان با ادب و احترام رفتار می شوند؟)؛ در حالی که عدالت اطلاعاتی به درک این مساله اشاره دارد که آیا کارفرما اطلاعات و توضیحات به موقع و کافی را ارائه می‌ دهد (یعنی، آیا مدیریت تمایل دارد اطلاعات مربوطه را با کارکنان به اشتراک بگذارد؟). عدالت سازمانی، مزایای زیادی را برای سازمان در پی دارد مانند اهمیت های اقتصادی، اجتماعی، اخلاقی.

یکی از موضوعاتی که در این پروپوزال به آن اشاره شده، تمایل به ترک شغل کارکنان می باشد و اهمیت اقتصادی عدالت سازمانی به آن اشاره دارد. کارمندان برای حفظ کیفیت زندگی خود به پول نیاز دارند. بنابراین، تمایل کارکنان به ماندن با یک سازمان اغلب به خاطر پرداخت دریافتی از کارفرمای خود است. اگر کارمندان احساس کنند که به طور ناعادلانه مورد پرداخت واقع شده اند، قصد آن‌ها برای استعفا، افزایش خواهد یافت و به دنبال فرصت های شغلی دیگر خواهند بود. بنابراین، توزیع منصفانه پرداخت بر وفاداری کارکنان به سازمان آن‌ها (به عنوان مثال، استعفا یا ماندن) تاثیر خواهد گذاشت. به طور کلی، کارمندان سازمانی که منصفانه یا عادلانه است را دوست دارند چرا که به آن‌ها اجازه می ‌دهد تا پیش‌ بینی‌ های دقیق را از نظر آنچه که انتظار می‌ رود داشته باشند. آن ‌ها همچنین قادر خواهند بود با اطمینان بیشتر، پیامدهایی را کنترل کنند که احتمالا از سازمان خود دریافت خواهند کرد. آن‌ها نیازی به نگرانی در مورد امنیت حقوق و پاداش خود ندارند. یک سیاست پرداخت منصفانه این نشانه را می رساند که نه کارمند و نه گروه کارمندان جداسازی نمی شوند، مورد تبعیض قرار نمی ‌گیرند، یا با آن‌ها بد رفتاری نمی شود. این به این معنی است که با همه کارکنان به طور یکسان رفتار می شوند، به عبارت دیگر، آن‌ها پرداخت یکسانی را براساس تلاش، توانایی ‌ها و مشارکت شان دریافت می‌ کنند. این دلیل آن است که چرا کارمندان عدالت را طلب می کنند زیرا انصاف، مانند عدالت، حقوق و مزایای آینده آن‌ها را تضمین می ‌کند.

در زیر می توانید قسمتی از این پروپوزال را که در محیط ورد (WORD) نگاشته شده و قابل ویرایش می باشد و نیز فایل مقاله بیس را مشاهده نمایید: