دانلود ترجمه مقاله مسائل نوظهور در نظریه و پژوهش های مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

1. مقدمه 2. سیر تکاملی سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 3. مزایای سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 4. تئوری و تحقیقات موجود درباره مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 5. مروری بر مقالات در این موضوع خاص

چکیده – در دهه های گذشته، فناوری تاثیر چشم گیری بر فرآیندها و عملکرد های مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا در وب جهان گستر ، کمک کرده است تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی شامل: برنامه ریزی منابع انسانی ، استخدام ، گزینش ، مدیریت عملکرد ، جریان کار و پاداش دهی اصلاح شوند. این سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته است تا خدمات بهتری برای همه ذی نفعان شان (برای مثال: متقاضیان ، کارمندان، مدیران) فراهم کنند، و بار اجرایی در این زمینه را کاهش داده است. با وجود استفاده گسترده از این سیستم ها، یک کمبود تعجب انگیز در تئوری و تحقیقات درباره موضوع مشاهده می شود. در نتیجه، هدف این موضوع خاص این است که: الف) تئوری و تحقیقات درباره سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را پیش ببرد، ب) مسیرهای جدیدی برای تحقیقات درباره موضوع پیشنهاد دهد، و ج) اثربخشی این سیستم ها در سازمان ها را افزایش دهد. در نتیجه، این مقاله سیر تکاملی سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بررسی می کند ، یک مرور اجمالی از ادبیات موجود را فراهم می کند، و مقالات در این موضوع خاص را معرفی می کند. 1. مقدمه: فناوری تاثیر عمیقی بر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی داشته است، و آنها را به سمت های کاملا جدیدی سوق می دهد. برای مثال، فناوری، خصوصا وب جهان گستر، کمک کرده است تا تعدادی از فرآیندهای منابع انسانی شامل: برنامه ریزی منابع انسانی، استخدام، گزینش، مدیریت عملکرد، جریان کار، آموزش و پاداش دهی اصلاح شوند. به طور ویژه، اکنون بسیاری از سازمان های بزرگ از سیستم های استخدامی بر پایه وب استفاده می کنند، و برنامه های آموزشی بر پایه وب را اجرا کرده اند. این سیستم های جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته است تا خدمت بهتری را برای همه ذی نفعانشان فراهم سازند (برای مثال: متقاضیان، کارمندان، مدیران)، و بار اجرایی در این زمینه را کاهش داده است. این تغییرات همچنین برای آنها این امکان را فراهم ساخته است تا بر استراتژی منابع انسانی تمرکز کنند، و شرکای واقعی کسب کار در سازمان ها شوند (گوئتال و استون ، 2005). این سیستم ها نوعا سیستم های مدیریت منابع انسانی خوانده می شوند، و به متخصصان منابع انسانی توانایی مدیریت اطلاعات و فرایندهای منابع انسانی را می دهد. به عنوان بخشی از یک سیستم مدیریت منابع انسانی، سیستم های اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی امکان دسترسی ذی نفعان سازمان را به اطلاعات منابع انسانی و کارکرد های خاص منابع انسانی از طریق اینترنت و اینترانت ها فراهم ساخته است. با وجود استفاده گسترده از سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در سازمان ها، یک کمبود تعجب انگیز در تئوری و تحقیقات درباره موضوع ها مشاهده می شود. ما احساس می کنیم این ممکن است در نتیجه دلایل متعددی باشد. اولا، پژوهشگران منابع انسانی ممکن است تصور کنند که سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی حوزه های فنی را بیان می کنند ، و بیشتر محدوده های متخصصان فناوری اطلاعات هستند تا اینکه محدوده های متخصصان منابع انسانی باشند. ثانیا، بعضی ها ممکن است سیستم های مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را تراکنش محور در نظر بگیرند، و بنابراین، ترجیح دهند تا بیشتر بر فرایندهای حیاتی تر نظیر کشف استعداد ، نگهداشت ، آموزش، و منابع انسانی استراتژیک تمرکز کنند. نهایتا، پژوهشگران منابع انسانی ممکن است اعتقادی نداشته باشند که آنها قادر هستند تا سیستم های مدیریت منابع الکترونیکی را کنترل کنند یا تغییر دهند زیرا آنها محکم و انعطاف ناپذیر هستند.

a b s t r a c t In the past several decades, technology has had a dramatic impact on human resource management (HR) processes and practices. For example, technology, especially theWorld Wide Web, has helped modify many HR processes including human resource planning, recruitment, selection, performance management, work flow, and compensation. These new systems have enabled HR professionals to provide better service to all of their stakeholders (e.g., applicants, employees, managers), and reduced the administrative burden in the field. Despite the widespread use of these systems, there has been a surprising dearth of theory and research on the topic. As a result, the purpose of this special issue is to (a) advance theory and research on human resource management systems (HRMS) and electronic human resource management (eHRM), (b) offer new directions for research on the topic, and (c) enhance the effectiveness of these systems in organizations. As a result, this article reviews the evolution of HRMS and eHRM, provides a brief overview of the existing literature, and introduces the articles in the special issue. 1. Introduction Technology is having a profound effect on human resource management (HR) processes, and is propelling them in some entirely new directions. For example, technology, especially the World Wide Web, has helped modify a number of HR processes including human resource planning, recruitment, selection, performance management, work flow, training, and compensation. In particular, most of the large organizations now use Web-based recruiting systems, and have implemented Web-based training programs. These new systems have enabled HR professionals to provide better service to all of their stakeholders (e.g., applicants, employees, managers), and reduced the administrative burden in the field. These changes also made it possible for them to focus on HR strategy, and become true business partners in organizations (Gueutal & Stone, 2005). The systems are typically referred to as human resource management systems (HRMS), and give HR professionals the ability to manage HR information and processes. As part of an HRMS, electronic human resource information systems (eHRM) provide organizational stakeholders with access to HR information and specific HR functions via the Internet or intranets. In spite of the widespread use of HRMS and eHRM in organizations, there has been a surprising dearth of theory and research on the topics. We feel this may be due to several reasons. First, HR scholars may perceive that HRMS and eHRM represent technical areas, and are the domains of information technology experts rather than HR professionals. Second, some may view HRMS and eHRM as transaction oriented, and therefore, prefer to focus on more critical processes such as talent acquisition, retention, training, and strategic HR. Finally, HR scholars may not believe that they are able to control or change eHRM systems because they are rigid and inflexible.