دانلود ترجمه مقاله اعتماد سازی به واسطه شفافیت و شایستگی منابع انسانی (HR)

1. مقدمه 2. پیشینه تحقیق و فرضیات 3. روش ها 4. نتایج 5. بحث و بررسی 6. نتیجه گیری

مفاهیم برای تئوری و عمل: در این پژوهش گام مهمی در زمینه ارتقاء حقوق بشر برداشته شده است. در ابتدا، با توجه به اینکه این پژوهش بر تعهد سازمانی عاطفی تمرکز دارد، نظریه سیگنال دهی، فراتر از استخدام و در مراحل بیشتری از چرخه عمر شغلی مطرح می شود. در ابتدا، نظریه سیگنال دهی از ویژگی های غیرقابل مشاهده متقاضیان شغل برای بررسی دیدگاه های کارفرمایان بالقوه شکل گرفت (اسپنس، 1973). مرحله بعدی در زمینه استخدام (راینز، 1991) دیدگاه متقاضی را مدنظر قرار داده و سیگنال هایی از سازمان که ممکن است به اهداف، تدابیر و ویژگی های متقاضی اشاره داشته باشد را مورد بررسی قرار داد. لازم به ذکر است که پژوهش‌های اخیر به اهمیت سیگنال ‌های سازمانی در حفظ (به جای جذب صرف) کارکنان واجد شرایط به طور مثال، از لحاظ متعهد کردن کارکنان از طریق سیگنال های مسئولیت زیست محیطی شرکت (دیگول و هولتب، 2014) و بهبود قراردادهای روانی از طریق آموزش، ارزیابی و روش های جبران سازی (سوازو و همکاران، 2009) اشاره دارد. در حقیقت، پژوهش های صورت گرفته حاکی از آن است که سیگنال ‌های اطلاعاتی به خصوص در مورد شفافیت، حتی نسبت به سیگنال ‌هایی که در طول استخدام فرستاده می‌شود، با حفظ کارکنان مرتبط ‌تر هستند (ارنست و همکاران، 2011). در این پژوهش، شفافیت به عنوان سیگنالی پس از استخدام اضافه می‌شود که برای حفظ و نگهداری کارکنان جهت انجام اقدامات مؤثر، مستلزم تعهد عاطفی است. همچنین، مطالعه حاضر بر همپوشانی و هم افزایی بالقوه بین عدالت اطلاعاتی و شفافیت سازمانی تاکید دارد، به گونه ای که هر یک، موضوع ارتباطات و اعتماد را مورد بررسی قرار داده و کاستی های موجود در هر یک رفع می کنند. با توجه به اینکه در مطالعه حاضر به بررسی ساختار گسترده تر عدالت سازمانی در زمینه اعتماد پرداخته شده است (کولکوئیت و همکاران، 2013؛ جیانگ و همکاران، 2017)، توجه کمتری به رابطه بین اعتماد و بعد عدالت مبتنی بر محتوای ارتباطی - عدالت اطلاعاتی – به خصوص، با وجود نیک خواهی آشکار مورد دوم و تمرکز مبتنی بر تمامیت (بیس و مواگ، 1986؛ کولکیت و رودل، 2011) معطوف شده است. همچنین لازم به ذکر است که زمانیکه رابطه اعتماد/ عدالت اطلاعاتی بررسی می شود، به جای تمرکز بر ادراکات سازمان، تمرکز بر زیردست/سرپرست بوده است (فرازیر و همکاران، 2010)، و ساختار عدالت اطلاعاتی مؤلفه قابلیت اعتماد را به خود اختصاص نمی دهد. مدل شفافیت سازمانی اشنکنبرگ و تاملینسون ( 2016) یک مؤلفه توانایی و تمرکز در سطح سازمان را نیز در نظر می گیرد که حاکی از آن است که ارتباطات سازمانی از طریق افشای اطلاعات، شفافیت و دقت به اعتماد منجر می شود. با توجه به اینکه نظریه دوم، دانش ارائه شده در مقالات مربوط به عدالت را گسترش می‌دهد، اشکنبرگ و تاملینسون به جای پشتیبانی تجربی، پشتیبانی نظری را ارائه می‌دهند و به مفاهیم تعهد کارکنان نمی‌پردازند. با تلفیق این دو دیدگاه، به اهمیت وجود سیگنال هایی از هر یک از جنبه های قابل اعتماد بودن در توسعه تعهد عاطفی کارکنان از طریق اعتماد در سازمان پی می بریم.

Implications for theory and practice: This study makes important contributions to the HR research literature. To begin, as the current study focused on affective organizational commitment, it moves signaling theory beyond recruiting and into additional phases of the employment life cycle. Signaling theory was originally developed to address potential employers’ perspectives of unobservable characteristics of job applicants (Spence, 1973). Later work in the field of recruiting (e.g. Rynes, 1991) turned to the applicant’s perspective, examining signals from the organization that might hint at its intentions, actions and characteristics. More recent research has called for attention to the importance of organizational signals in retention (rather than mere attraction) of qualified employees, for example, in terms of building employee commitment through signals of corporate environmental responsibility (D€ogl and Holtbr€ugge, 2014) and strengthening psychological contracts through training, appraisal and compensation methods (Suazo et al., 2009). In fact, research suggests that information signals post hire (particularly those regarding transparency) are even more relevant to employee retention than signals sent during recruitment (Earnest et al., 2011). Our study adds transparency as a post-hire signal that should aide in retention of employees via affective commitment. In addition, our study highlights the overlap and potential synergy between the informational justice and organizational transparency literatures – as each addresses the topic of communication and trust – and it fills gaps left in each. Whereas the broader construct of organizational justice has been studied in relation to trust (Colquitt et al., 2013; Jiang et al., 2017), less attention has been given to the relationship between trust and the communication content-based justice dimension – informational justice – in particular, despite the latter’s clear benevolence– and integrity-based focus (Bies and Moag, 1986; Colquitt an Rodell, 2011). Where the trust/informational justice relationship has been explored, the focus was on the subordinate/supervisor dyad, rather than on perceptions of the organization (Frazier et al., 2010), and the informational justice construct does not capture the ability component of trustworthiness. Organizational transparency model of Schnackenberg and Tomlinson (2016) adds an ability component and an organization-level focus, suggesting that organizational communication leads to trust through information disclosure, clarity and accuracy. Whereas the latter extends knowledge provided in the justice literature, Schnackenberg and Tomlinson provide theoretical rather than empirical support and do not address implications for employee commitment. By integrating these two perspectives, we see the importance of signals of each aspect of trustworthiness in the development of employee affective commitment via trust in the organization.