دانلود ترجمه مقاله نمی دانم، اهمیتی نمی دهم: بررسی اقدامات و دانش مبتنی بر شواهد در مدیریت منابع انسانی

1. مقدمه 2. علل مدیریت مبتنی بر شواهد کم در HRM: بررسی مقالات موجود 3. توضیحات اضافی برای خطای فعالان در HRM در اجرای مدیریت مبتنی بر شواهد 4. بحث و نتیجه گیری

چکیده – در طول دو دهه گذشته، یکپارچگی (هماهنگی بین گفتار و عمل) مدیریت منابع انسانی (HRM) توسط متخصصانی که مورد پرسش قرار گرفته که شکاف بین جمله "مردم مهم ترین دارایی ما هستند" و واقعیت عقلانیت اقتصادی غیر شخصی را شناسایی کرده اند. در یک جریان اطلاعاتی جدید، نگرانی در مورد شکاف تحقیق – عمل در زمینه HRM مورد بررسی قرار گرفته است. این مقاله به بررسی هر دو جریان اطلاعاتی به منظور بررسی این موضوع پرداخته است که چرا HRM عمل مبتنی بر شواهد را اجرا نمی کند. این مقاله روی پژوهشی تمرکز کرده که نشان می دهد، فعالان HRM انگیزه ای به یادگیری در زمینه عمل مبتنی بر شواهد نداشته و ارائه تئوریکی ایجاد می کند که رضایتمندی مشتری با وضعیت فعلی را در قالب ابزارسازی سودمندی منعکس می کند. علاوه بر این، نشان می دهد که تمرکز مدیریت روی محرک های کوتاه مدت و رویکردهای مبهم فعلی زیاد است. این مقاله نتیجه گرفته است که نع دانشگاهیان و نه فعالات HRM انگیزه ای به تغییر رویکرد فعلی با عواقب منفی برای کارکنان، سازمان ها و نیز خود HRM ندارند. آرگومان هایی با شیوه هایی با عملکرد بالا نشان داده شده و راه حل هایی برای پیاده سازی عمل مبتنی بر شواهد ارائه شده است.

Over the past two decades the integrity (alignment of words and deeds) of the Human Resource Management (HRM) profession has been questioned by scholars who have identified a gap between the rhetoric of ‘people are our most important asset’ and the reality of ‘impersonal economic rationalism’. In a more recent, and as yet unconnected, stream of research there has been concern about a research-practice gap in HRM. This article draws on both streams of research to explain why HRM Does not implement evidence based practice. It focuses on research indicating that HRM practitioners are not incentivized to learn about evidence based practice and develops theory proposing that their satisfaction with the status quo reflects a value proposition based on utilitarian instrumentalism. Further to this, it is proposed that management's focus on the shortterm drives and obfuscates current approaches. It concludes that neither academia nor HRM practitioners are incentivized to change current practice with negative consequences for employees, organizations, and HRM practitioners. Arguments are supported and illustrated with High Performance Work Practices and solutions are proposed to implement evidence based practice.