محبوبه ناجی امیرنژاد

Reliability allocation problem (RAP) deals with the dilemma between reliability (or availability) increase and some undesirable consequences, as an increase in cost. Therefore, new installations or maintenance investments should be optimally allocated to maximize the reliability (or availability), considering all restrictions. This paper proposes a solution for the RAP problem, taking into account failure dependency among redundant components. Because of that, a stochastic approach, based on Markov Chain, is applied. The multi-objective problem is solved with NSGA-II (Non-Dominated Sorting Genetic Algorithm II), assuming availability and overall costs as objective functions. Two examples are tested with the proposed approach. The first case is a hypothetical system with 5 subsystems in series. The second example is a real industrial application. In both cases, a Pareto front is obtained, allowing an analysis of viable solutions to be adopted. Additionally, the failure dependency effect is also present in the optimization results. Therefore, it is possible to investigate the influence on the system availability and final cost.

مسئله تخصیص قابلیت اعتماد (RAP) در مورد دوراهی بین افزایش قابلیت اعتماد (یا قابلیت دسترسی) و برخی از پیامدهای نامطلوب ازجمله افزایش هزینه است. بنابراین، تخصیص تأسیسات یا سرمایه‌گذاری به‌منظور نگهداری به‌صورت بهینه جهت حداکثر کردن قابلیت اعتماد (یا قابلیت دسترسی) با در نظر گرفتن کلیه محدودیت‌ها، ضروری است. این مقاله، راهکاری را برای مسئله RAP با در نظر گرفتن وابستگی به شکست در میان عناصر افزونه ارائه می‌کند. با توجه به این موضوع، یک رویکرد تصادفی بر اساس زنجیره مارکوف اعمال‌شده است. مسئله چندمنظوره با NSGA-ll (الگوریتم ژنتیک با مرتب‌سازی نا مغلوب II) با فرض دسترسی و هزینه‌های کلی به‌عنوان توابع هدف، حل‌شده است. دو مثال با رویکرد پیشنهادی آزمایش‌شده‌اند. مورد اول، یک سیستم فرضی با 5 زیرسیستم به‌صورت سری است. مثال دوم، یک برنامه صنعتی واقعی است. در هر دو مورد، جبهه پارتو به‌دست‌آمده و امکان تحلیل جواب‌های ماندگار، لحاظ شده است. علاوه براین، اثر وابستگی خرابی نیز در نتایج بهینه‌سازی، مشهود است. بنابراین، امکان بررسی این اثر بر روی قابلیت دسترسی و هزینه نهایی، وجود دارد.

Abstract—Beamforming (BF) design for large-scale antenna arrays with limited radio frequency chains and the phase-shifterbased analog BF architecture, has been recognized as a key issue in millimeter wave communication systems. It becomes more challenging with imperfect channel state information (CSI). In this letter, we propose a deep learning based BF design approach and develop a BF neural network (BFNN) which can be trained to learn how to optimize the beamformer for maximizing the spectral efficiency with hardware limitation and imperfect CSI. Simulation results show that the proposed BFNN achieves significant performance improvement and strong robustness to imperfect CSI over the traditional BF algorithms.

طراحی شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن برای آنتن‌هایی با آرایه بزرگ با استفاده از یادگیری عمیق
چکیده
طراحی شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن (BF) برای آنتن‌هایی با آرایه بزرگ با زنجیره رادیو فرکانسی محدود و معماری BF آنالوگ تغییردهنده فاز به‌عنوان یک مسئله کلیدی در سیستم‌های ارتباطی موج میلی‌متری شناخته شده است. این معضل با وجود نقص در اطلاعات حالت کانال ( اطلاعات وضعیت کانال) وخیم‌تر می‌شود. ما در این مقاله یک رویکرد طراحی شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن مبتنی بر یادگیری عمیق را پیشنهاد کرده و شبکه عصبی BF (شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن در شبکه عصبی) را ارائه می‌کنیم که جهت یادگیری نحوه بهینه‌سازی شکل‌دهنده پرتو جهت حداکثر شدن بهره‌وری طیفی با محدودیت سخت‌افزاری و اطلاعات وضعیت کانال ناقص قابل آموزش است. نتایج شبیه‌سازی نشان می‌دهند که شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن در شبکه عصبی پیشنهادی منجر به بهبود عملکرد و استواری قابل‌توجه در مورد اطلاعات وضعیت کانال ناقص نسبت به الگوریتم‌های BF قدیمی می‌شود.
کلیدواژه‌ها: یادگیری عمیق (DL)، موج میلی‌متری (mmWave)، طراحی شکل‌دهی الگوی تشعشعی (BF)، آنتن‌هایی با آرایه بزرگ، شبکه عصبی (NN)، شکل‌دهی الگوی تشعشعی آنتن در شبکه عصبی (BFNN)

This study describes an attempt to develop an integrative model of job search and employee recruitment. Inevitably multi-level in nature, the model demonstrates the interplay between organizational-level factors and individual-level factors in influencing the outcomes of employee recruitment and job search activities. According to the model, influenced by job seeker and organizational characteristics, job search and recruitment activities jointly create job awareness, which is the first step in organizational attraction. Next, depending on the job seeker's current job situation, this attraction leads to job pursuit intention and behavior. The model also emphasizes the longitudinal nature of the process by which individuals gain employment. Finally, since each organization's applicant pool consists of job seekers with some common characteristics attracted to the same position, the model proposes that recruitment and job search can be examined by utilizing a multilevel framework. 1. Developing a multilevel and integrative model of employee recruitment and job search Since an organization's success is confined within the limits of its human capital, employee recruitment is a critical function for organizational survival (Phillips & Gully, 2015). Potentially as a result of this importance, many researchers have sought to examine and reveal the factors associated with successfully filling job openings. This has led to mountains of research examining predictors of applicant attraction to a job (e.g., Uggerslev, Fassina, & Kraichy, 2012). In a related vein, several other researchers have examined the process from the job-seekers' perspectives and strived to find the predictors of job search success. Thanks to this research, we now have a good amount of information about the predictors of success for organizations and individuals in reaching their employment goals. However, despite this research interest, the available literature has been criticized for lacking a bonding theory to organize the findings and guide future research (e.g., Breaugh & Starke, 2000; Ployhart, 2006). Although we know several linkages within the process such as some of the factors leading to job search success or predictors of applicant attraction to a job opening, no attempts have been made to integrate this vast amount of research into one integrative model, which delineates both the process by which individuals search for jobs and the process by which organizations search for employees. Employee recruitment can be defined as activities that influence the number and types of applicants who apply for a position, stay in the applicant pool, and accept a job offer (Breaugh, 2008). A distinction can be made between types of recruitment efforts in terms of the targets of these activities. Specifically, while some recruiting practices are aimed at attracting individuals who are looking for jobs (i.e., active job-seekers), others target individuals who are currently employed by other organizations or are not interested in participating in the workforce but would potentially be open to job opportunities if offered (i.e., passive job-seekers). The main difference between these two groups is that active job-seekers can be attracted by relatively passive methods of recruiting such as posting information about a job opening on an online job board or a company website.

چکیده این تحقیق به بیان تلاش جهت ارائه یک مدل یکپارچه از جستجوی شغلی و استخدام کارمندان می‌پردازد. با توجه به ماهیت چند سطحی، این مدل ارتباط بین عوامل سطح سازمانی و عوامل فردی را در تأثیرگذاری بر نتایج استخدام کارمندان و فعالیت‌های جستجوی شغلی نشان می‌دهد. بر اساس این مدل، تحت تأثیر ویژگی‌های سازمانی و جستجوگر شغل، فعالیت‌های جستجوی شغل و استخدام موجب ایجاد آگاهی شغلی می‌شود که به‌عنوان اولین مرحله در جذابیت سازمانی شناخته می‌شود. سپس، با توجه به وضعیت شغلی کنونی جوینده شغل، این جذابیت منجر به هدف پیگیری و رفتار شغلی می‌شود. همچنین این مدل بر ماهیت طولی فرایند که طی آن افراد شاغل می‌شوند، تأکید می‌کند. درنهایت، با توجه به این‌که ساختار متقاضیان هر سازمان شامل جویندگان شغل با ویژگی‌های جذاب برای یک سمت است، این مدل نشان می‌دهد که استخدام و جستجوی شغلی با استفاده از یک چارچوب چند سطحی قابل ارزیابی است. 1. ارائه یک مدل چند سطحی و یکپارچه از استخدام کارمندان و جستجوی شغل با توجه به این‌که موفقیت سازمان بستگی به گستره سرمایه انسانی دارد، استخدام کارمندان به‌عنوان یک وظیفه بسیار مهم برای حیات و بقای سازمان محسوب می‌شود. به‌طورمعمول، درنتیجه این اهمیت، بسیاری از محققان در پی ارزیابی و تبیین عوامل مرتبط با پر کردن موفقیت‌آمیز پیشنهاد‌های شغلی بوده‌اند. این موضوع منجر به ارائه طیف گسترده‌ای از تحقیقات با ارزیابی عوامل پیش‌بین جذب متقاضی به یک شغل، شد. همچنین، چندین محقق دیگر نیز به ارزیابی این فرایند از دیدگاه جویندگان شغل پرداخته و در پی یافتن عوامل پیش‌بین موفقیت جستجوی شغل بوده‌اند. با توجه به این تحقیق، ما در حال حاضر دارای اطلاعات مطلوبی در مورد عوامل پیش‌بین موفقیت برای سازمان‌ها و افراد در تحقق اهداف شغلی آن‌ها هستیم. بااین‌حال، علی‌رغم این تحقیقات، می‌توان مراجع کنونی را به دلیل عدم وجود یک نظریه منسجم جهت سازمان‌دهی یافته‌ها و هدایت تحقیقات آینده، موردنقد قرار دارد. هرچند که ما ارتباط زیادی را در فرایند مانند عواملی که منجر به موفقیت جستجوی شغل یا عوامل پیش‌بین جذب متقاضی به یک پیشنهاد شغلی می‌شود، یافته‌ایم، هیچ تلاشی جهت یکپارچه‌سازی این حجم انبوه تحقیقات و ارائه یک مدل یکپارچه که نشان‌دهنده فرآیندی باشد که طی آن افراد به جستجوی شغل پرداخته و همچنین فرآیندی که طی آن سازمان‌ها به جستجوی کارکنان موردنظر خود بپردازند، صورت نگرفته است.